ualin.com
Додати статтю | Реєстрація


Інтернет
Автомобілі та мотоцикли
Бізнес
Будівництво, ремонт
Дім та родина
Діти
Захоплення, хобі
Комп'ютери та ПЗ
Красота, імідж, косметика
Медицина та здоров'я
Мода, стиль
Приготування їжи
Психологія та тренінги
Реклама та PR
Релігія, непізнане, окультизм
Реферати, курсові, лабораторні, методички
    Іноземні мови
    Інформатика
    Міське будівництво й господарство
    Медицина
    Менеджмент
    Різне
    Соціальна педагогіка
    Страхування
    Теорія грошей
    Функціонально вартісний аналіз
    Хімія
Собаки, кішки, рибки, птахи
Суспільство та політика
Товари та послуги
Туризм, подорожі
Фітнес, схуднення, дієти
Чоловік та жінка
Как сохранить тепло в Вашем доме  
Східні аромати і їх магія  
Ради туристові секрети ОАЭ  
Майстри «двохколісних коней» підкорили Хорол  
Этапы создания и разработки сайта  
Носики-кирпатики сопуть  
Хвороби й пороки виноградного вина  
Караванно-парковый отдых в наших странах-реальная перспектива или неготовность нашего менталитета?  
Епоха класицизму в музиці.  
Пізні пологи, за й проти  
Безкоштовне розміщення статей: психологія, тренінги, авто, красота, мода, родина - ualin.com
міжнародні   токсоплазмоз   кислоти   мебель   кондиц   сумісності   дублянки   продуктів   цены   аналіз   вироби   тренінги   ДЖИНСИ   обігрівачі   1756  
Зберегти сторінку Зробити стартовою Відправити другу
 укр
 рус
ОСОБЛИВОСТІ МЕНЕДЖМЕНТУ ВІДНОСНО ВІРТУАЛЬНИХ ОРГАНІЗАЦІЙ
ОСОБЛИВОСТІ МЕНЕДЖМЕНТУ ВІДНОСНО ВІРТУАЛЬНИХ ОРГАНІЗАЦІЙ
У статті наведене порівняння зарубіжної та української практики управління віртуальними організаціями та надані рекомендації щодо активізації розвитку віртуальними організаціями.


УДК 004.738.5
   ОСОБЛИВОСТІ МЕНЕДЖМЕНТУ ВІДНОСНО
    ВІРТУАЛЬНИХ ОРГАНІЗАЦІЙ
   Чебанова М. О., гр. МВ-11м-1,
   Науковий керівник: Сидоренко В.В., к.держ.упр., доц.
   
   У статті наведене порівняння зарубіжної та української практики управління віртуальними організаціями та надані рекомендації щодо активізації розвитку віртуальними організаціями.
   
   В статье проведено сравнение зарубежной и украинской практики управления виртуальными организациями и предложены рекомендации по активизации развития виртуальными организациями.
   
   Постановка проблеми. В останнє десятиріччя відбувається значне збільшення осіб, як українців, так і іноземців, які бажають купувати, продавати, заробляти гроші або замовляти послуги за допомогою Інтернету. Все більша аудиторія користувачів Інтернету день за днем прагне, саме працювати віртуально, тому, в сучасних умовах з’являється нова форма введення бізнесу, так звані віртуальні організації. Віртуальні організації є однією з нових прогресивних форм підприємств. На розвиток таких форм організації та управління підприємством в більшій мірі вплинули такі тенденції розвитку сучасних ринків, як глобалізація ринків, зростаюче значення якості товару, його ціни та ступеня задоволення споживачів.
   Не дивлячись на те, що Інтернет – це всесвітня система об’єднаних комп’ютерних мереж, кількість віртуальних організацій в різних країнах не є однаковою. Поряд із цим, в кожній країні управління віртуальними організаціями формується по-різному, в залежності від культури бізнесу та можливостей населення.
   Аналіз останніх досліджень і публікацій. У науковій літературі питанню віртуальних організацій присвячена незначна кількість робіт, в основному це закордоні автори. Бернетт (Barnatt, 1995) і Блікер (Sleeker, 1998) розглянули технологічне підґрунтя зростання віртуальних організацій, приділивши особливу увагу тому, як вона залежить від технологій в галузі зв'язку. Роботи таких авторів, як Греніер (Grenier) і Мете (Metes, 1995), а також Данбара (Dunbar, 2001), присвячені роботі віртуальних організацій, їх структурі та функціонування. На думку Осборна (Osborne, 2001) та Пеннінгса (Pennings, 2001), віртуальні організації являють собою ні що інше, як логічне завершення існуючих тенденцій в стратегії і новації. Також цим питанням займаються Малкольм Уорнер та Морген Вітцель, які розглянули віртуальні організації, як нову форму ведення бізнесу [1].
   Актуальність проблеми доводиться соціологічною статистикою впливу віртуального світу на світ дійсності, яка підкреслює, що кількість людей, діяльність яких задіяна через комп'ютерні технології у віртуальному світі, невблаганно росте. Актуальність теми полягає в тому, що віртуальні організації потребують віртуального менеджменту, який історично формується в кожній країні зі своїми особливостями. Саме тому пропонується розглянути зарубіжну та українську практику управління віртуальними організаціями.
   Мета дослідження. Мета даної статті полягає в аналізі менеджменту віртуальними організаціями в країнах з розвиненою економікою і в країнах, що розвиваються та надання пропозицій відносно розвитку цих організацій в Україні.
   Виклад основного матеріалу. Віртуальна організація - новітня і потенційно найбільш важлива форма бізнес-організацій з тих, що з'явилися протягом останніх десятиліть. Нова модель стала можливою в результаті розвитку найсучасніших технологій, найбільш значимою з яких є Інтернет. Сучасні технології створюють нові економічні форми взаємодії зі споживачем [2].
   Закордонні менеджері впевнені, що даними організаціями слід керувати на «п'ять з плюсом» і управління в них відіграє чи не найголовнішу роль. Перші компанії, які серйозно займалися електронною комерцією зазнали краху через недостатній рівень менеджменту та фінансування. В даному середовищі великий вплив набуває принцип B2B (business-to-business, підтримка компаній один одним) [3].
   В Україні принцип B2B поки що повільно розвивається та не стає головним важелем створення та розвитку організацій. Для деяких підприємців взагалі неможливо працювати та допомагати іншим підприємствам, через сформовані українські погляди на менеджмент. В свою чергу, віртуальний менеджмент, по всьому світу визначається, як нова концепція менеджменту, в якому співробітники не перебувають обличчям до обличчя, і їх зв'язок опосередковується через інформаційно-комунікаційні технології (відеоконференції, електронна пошта). До основних завдань віртуального менеджменту треба віднести: планування, організацію, формування штату, вибір напрямку діяльності, координацію, представлення даних та бюджетування. Також, треба сказати, що закордонний менеджмент віртуальними організаціями містить у собі ще чотири завдання. Це - комунікація, оцінка, навчання та визначення вартості.
   Оцінка, у закордонних менеджерів, означає порівняння цілей організації з її формою і структурою в динаміці, а також зміна або вдосконалення цієї структури, коли надається така можливість. Для вирішення цього завдання потрібні навички планування, організації та формування штату. Вони перераховані окремо, оскільки швидка зміна середовища, в якому оперує більшість віртуальних організацій, а також їх висока гнучкість вимагають постійної координації всіх трьох елементів. Навики оцінки увазі планування, в тому числі і планування пізнавального процесу - аналіз, прогнозування, дизайн і конфігурація організації, а також командне і групове лідерство [1].
   Визначення вартості являє собою безперервну і динамічну переоцінку актином знань в обчисленні їх теперішнього та майбутнього вартості для компанії. Це стосується не тільки фінансової вартості, але також інших, більш суб'єктивних оцінок. Для цієї мети слід розвивати нові навички, які стануть частиною інструментарію кожного менеджера в будь-якій віртуальній організації [1]. Тобто закордонний менеджмент віртуальними організаціями в порівнянні з нашим, прагне розвивати в своїх менеджерах більш глибокі вміння в галузі оцінки та визначення вартості суб'єктивних факторів, які у віртуальному світі мають значну перевагу над об'єктивними.
   Віртуальні організації містять у собі величезний потенціал, але щоб змусити їх працювати і реалізувати свою цінність, від віртуальних менеджерів потрібна більш висока майстерність, більший рівень професіоналізму і просто більше працьовитості, ніж від менеджерів традиційних компаній.
   Треба зауважити, що віртуальний менеджер керує віртуальним колективом, який має свої особливості. Головне це те, що віртуальний колектив являє собою географічно-розподілену групу співробітників, які працюють над одним проектом або в одній компанії. Наступне, це те, що майже з усіма підлеглими менеджер не знайом особисто, тобто не бачив їх в дійсності. Цей аспект постає вирішальним при згадці про невербальне спілкування і людський фактор.
   Тобто в процесі комунікацій, як у закордонних організаціях, так і українських, невербальне спілкування майже повністю відсутнє. Однак, за допомогою відео конференції контрагенти мають можливість бачити один одного, але згідно сформованим нормам ділової комунікації цей вид спілкування займає незначне місце в загальному обсязі передачі інформації. Згідно цього можемо сформувати переваги віртуального спілкування та брати їх до уваги, як вимога до віртуального менеджера.
   По-перше, це додержання письмової форми спілкування. Цей спосіб змушує менеджера конкретніше висловлювати свою думку, уточнювати формулювання, висловлюватися лаконічно. Письмове спілкування також сприяє не емоційному, а раціональному стилю переговорів, що буває особливо корисно при вирішенні складних, потенційно конфліктних питань.
    По-друге, це цитування співрозмовника. Зручним і від того поширеним способом відповідати на питання, задані в електронному листі, є копіювання питання і друкування відповіді безпосередньо слідом за ним. Розуміння того, що написане тобою буде відтворено дослівно і співрозмовника неможливо буде звинуватити у спотворенні сказаного, посилює увагу буквально до кожного написаного слова [4].
   Далі, треба наголосити на тому, що віртуальний колектив має ряд переваг та недоліків, які мають бути на увазі менеджера при виникненні складної ситуації. До переваг віртуальних колективів треба віднести:
    економія на оренді офісних приміщень;
    економія на обладнанні та іншої офісної інфраструктурі;
    можливість оптимізації числа співробітників, які формально працюють в компанії;
    більш широкий вибір виконавців, не залежно від їх географічного положення;
    економія часу на поїздки в офіс і з офісу;
    більше зручний режим роботи для віддалених працівників.
   До недоліків віртуальних колективів можна віднести: відсутність довіри між учасниками віртуального колективу; недолік самоорганізації віддалених працівників; неможливість контролю реальних трудовитрат на виконання завдань; брак мотивації і командного духу; невміння співробітників користуватися інструментами для спілкування та спільної роботи через Інтернет [5].
   Один з парадоксів віртуальних організацій полягає в тому, що чим вище рівень технологій, тим важливіша роль людського фактора. Віртуальні організації залежать виключно від людей, без яких їх системи і технології стають млявими артефактами. Важливість людей у віртуальній організації полягає в тому, що вони виконують ролі виробників, передавачів і користувачів інформації.
   Закордонний менеджмент віртуальними організаціями передбачає з самого початку ставити наголос саме на персоналі. Вважається, якщо правильно підібрати співробітників з моменту початку роботи організації, то результати діяльності будуть невблаганно зростати. Також закордонний менеджмент приділяє особливу увагу мотивації віртуальних менеджерів. А саме, під час відбору працівника менеджеру необхідно виявити перелік мотивів майбутнього співробітника і вже в процесі роботи використовувати їх для підвищення ефективності праці. Менеджеру требі знати, що частка знань у віртуальних організаціях неймовірно висока. Таким чином, в них необхідна велика активність співробітників для створення і циркуляції знань та управління артефактами, де ці знання можуть зберігатися. Тому, ніщо не здатне замінити людей у віртуальних організаціях [1].
   У віртуальних організаціях менеджери складають велику частину - як правило, головну всієї команди управління. Для їх підтримки іноді необхідні фахівці в області інформаційних технологій або фінансів, але основні завдання та функції щодо планування, визначення цілей і управління організацією для досягнення цілей - покладається саме на плечі менеджерів.
   Українська структура управління віртуальними організаціями має ієрархічний вигляд, як і у реальних організаціях. Однак, закордонні менеджери вважають, що менеджери можуть займати відносно низькі позиції в ієрархії управління. Саме питання рівня керівних кадрів у закордонних менеджерах стає проблематичним, де, як правило, менше рівнів ієрархії, а завдання і позиції - більше гнучкі.
   Навіть в тих організаціях, які містять великі головні офіси, віртуальна форма роботи створює сприятливі умови для більш пластичної структури і меншої залежності від ієрархії. Проте абсолютно ясно, що менеджери у віртуальних організаціях зазвичай отримують призначення на позиції, рівні по відповідальності позиції генерального менеджера, що має на увазі виконання не тільки однієї функції або завдання, на відміну від менеджерів традиційних організацій [1].
   Також, у віртуального менеджера з’являється можливість перевіряти виконання завдань підлеглих регулярно. Мова йде про те, що у реальних організаціях, особливо українських, співробітники мають 10 справ та 10 днів на їх виконання. Однак, майже 75% персоналу виконують ці завдання протягом останніх 2-3 днів, що значно знижує якість роботи. Віртуальний же менеджер може контролювати хід виконання завдання на кожному етапі. Пропонується виділяти по кілька годин щодня на перевірку чи контроль виконання делегованих справ.
   На відміну від українських віртуальних менеджерів, відповідальність менеджерів у закордонних організаціях, як правило, ширше. У той же час у менеджерів, як правило, менше підлеглих. Це особливо вірно для тих, хто працює «в полі», тобто далеко від головного офісу. Часто підлеглі обмежені кількома співробітниками ІТ-служби або секретаріату, і навіть ці кілька співробітників можуть працювати на кількох менеджерів.
   Менеджмент відносно віртуальних організацій за кордоном частіше організовано в команди, а не в ієрархічно побудовані відділи. Можна навіть сказати, що, тоді як формальні ієрархічні структури мають схильність до збільшення штату виконавців в бюрократичному стилі, у віртуальних організаціях, як правило, росте штат співробітників рівного становища. Компанії, що переходять до віртуальних форм, можуть виявити, що для підтримки запасів людського капіталу їм потрібно стільки ж менеджерів, скільки і раніше, однак нові менеджери будуть займати приблизно однакове становище в штатному розкладі, і в величезній мірі розділяти широкі і загальні погляди на менеджмент і підходи до нього.
   В українській практиці, віртуальні організації частіше усього створюється для реалізації якогось проекту. І є така тенденція, що на наступний проект ті ж учасники ніколи не погоджуються. Тобто, коли працівник завідомо знає, що він працює в такому, віртуальному форматі певний період часу, він здатний докладати всі свої зусилля заради успішного завершення проекту, а не заради накопичення знань у цій сфері або для подальшого розвитку.
   Закордонні віртуальні організації створюються, як монолітні підприємства для роботи на довгострокову перспективу, тому і менеджмент в цих організаціях включає до себе навчання та співробітництво з підлеглими на тривалий час.
   Однак, не кожен здатний працювати в віртуальній організації постійно, із-за психологічного бар'єру, проте багато молодих фахівців, які потрапляють в цей новий світ роботи, так як традиційні форми зайнятості все більше стискаються. Однак, лише у деяких людей є навички для такої роботи. Проблема в тому, що люди за своєю природою соціальні, і безліч співробітників різних кваліфікацій розуміють, що вони демотивовані і не здатні працювати ефективно, тому що не мають похвали з боку безпосередніх менеджерів при особистому контакті.
   Можна виділити наступні рекомендації щодо розвитку віртуальних організацій. Це має бути загальний підхід до менеджменту в цих організаціях. Структура управління має бути побудована в команди з одним головним менеджером. При цьому, в такій команді повинні проводиться регулярно вебінари, на яких кожен співробітник має 5 хвилин для виступу. За допомогою цього, кожен буде знати, що він буде вислуханий всіма членами команди та наприкінці зможе задати будь-яке питання кожному співробітнику.
   За допомогою цього персонал буде мати, як зворотний зв'язок, так і рекомендації щодо подальшого виконання роботи. Найактивніші співробітники повинні отримати схвалення за виконану роботи при всій команді. Також, як основний інструмент управління віртуальною організацією – це наявність на сайті організації розкладу або графіку доступності кожного співробітника. Якщо організація інтернаціональна, то має бути обрана країна за часом якої всі мають орієнтуватися.
   Висновки. Отже, узагальнюючи поданий матеріал, можна стверджувати про існування ряду відмінностей між управлінням віртуальними організаціями за кордоном та в Україні. Необхідно підкреслити, що відсутність особистого спілкування зі співробітниками постає, як проблемою, так і перевагою щодо віртуальних організацій. Менеджерів для таких організацій слід готувати до того, щоб вони сприймали себе, як віртуальних менеджерів, працюючих в гнучкій організації у безмежному просторі. Серйозна перешкода для віртуальної роботи - психологічна, і тільки коли її вдасться подолати, віртуальна робота стає можливою.
    Таким чином, Україна має створити свою ефективну модель менеджменту віртуальними організаціями. Вона має ґрунтуватися на міжнародні стандарти введення бізнесу віртуально, а також переходити із стану потенційно можливої форми ведення бізнесу до пріоритетної. Завдяки цим організаціям можна вирішити проблему некомпетентності, яка характерна для українського менеджменту, – це проблема людини не на своєму місці. Завдання віртуального менеджменту – допомогти людині знайти таку роботу, яка відповідає її природним здібностям. Вважається, що 41 мільйон корпоративних співробітників по всьому світу буде витрачати принаймні один день на тиждень, у якості віртуального працівника і 100 мільйонів робітників буде працювати з дому принаймні один день на місяць.
   Список використаних джерел
   1. Малкольм У. Виртуальные организации: Новая форма ведения бизнеса в XXI веке / У. Малкольм, В. Морген / Пер. с англ. Леонова Ю.- К.: добрая книга, 2005. - 295 с.
   2. Библиофонд [Электронный ресурс]: Виртуальные организации как форма бизнес-организаций. – Режим доступа: http://www.bibliofond.ru/ view.aspx?id=463667
   3. Агентство сова [Электронный ресурс]: Учреждение и управление обществом с ограниченной ответственностью. – Режим доступа: http://www.supersova.ru/kursmanagmlist/show/10280
   4.Психология on-line [Электронный ресурс]: Психологические особенности деловой коммуникации посредством Интернета. - Режим доступа: http://briviana.my1.ru/publ/psikhologicheskie_osobennosti_delovoj_
   kommunikacii_posredstvom_interneta/14-1-0-44
   5.Енциклопедія Вікіпедія [Електронний ресурс]: Віртуальний коллектив. – Режим доступу: http://uk.wikipedia.org/wiki/Віртуальний_ колектив

Автор: Мария | Відгуки: 0 | Перегляди: 4180 | 26/05/2012 Реферати, курсові, лабораторні, методички - Менеджмент

Ссылка на статью:


Комментарий

Оставить комментарий
Ваше имя:
Комментарий:
Введите текст, изображенный на картинке:
 
 укр  |  рус